Der Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht

Formell muss ein Arbeitgeber bei einer Kündigung zunächst die Schriftform sowie die Kündigungsfrist beachten. Darüber hinaus stehen Arbeitnehmer unter einem allgemeinen Kündigungsschutz, welcher auch von der MFC Rechtsanwälte - Fachanwälte Melzer, Franken & Coll. vertreten wird:

Eine Kündigung des Arbeitgebers ist dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse. Der Kündigungsschutz tritt nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt, und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat.

Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn sie darauf gestützt ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr vertragsgemäß leisten kann, was durchaus schuldlos sein kann. Die allermeisten personenbedingten Kündigungen werden mit krankheitsbedingten Fehlzeiten eines Arbeitnehmers begründet. Der Arbeitnehmer muss auf Dauer außerstande sein, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, was die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen muss. Andere Fälle personenbedingter Kündigung sind das Fehlen einer Arbeitserlaubnis von Ausländern, das Fehlen einer Fahrerlaubnis oder anderer behördlicher Erlaubnisse.

Verhaltensbedingt eine Kündigung, wenn sie darauf gestützt ist, dass der Arbeitnehmer seine Leistung schuldhaft nicht korrekt erbringt, obwohl er das könnte. Hierzu zählt vor allem eine ungenügende Arbeitsleistung, Verletzen von Nebenpflichten wie das Missachten von Arbeitsanweisungen, unhöfliches Verhalten gegenüber Kunden, unterlassene Qualitätskontrollen, oder wenn sich der Arbeitnehmer weigert, an Fortbildungsmaßnahmen oder Schulungen teilzunehmen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich. Andere Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere Alkoholgenuss, Androhen einer Erkrankung, Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber, Verweigerung von Arbeit, aber auch von zulässigen Überstunden, die Verletzung von Anzeige und Nachweispflichten im Fall einer Erkrankung, Beleidigungen, Tätlichkeiten, Diebstahl, Internetmissbrauch, Konkurrenztätigkeit, unentschuldigtes Fehlen oder Unpünktlichkeit.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn aufgrund erheblicher betrieblicher Umstände der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt, und auch kein anderer Arbeitsplatz verfügbar ist. Dies kann der Fall sein beispielsweise bei Auftrags- oder Umsatzrückgang, aber auch Rationalisierungsmaßnahmen. Stehen mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung zur Wahl, ist eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Dabei sind vier soziale Umstände einzubeziehen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung.

Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz existiert ein Sonderkündigungsschutz, den besondere Arbeitnehmergruppen wie werdende Mütter, Schwerbehinderte, Auszubildende, oder Betriebsratsmitglieder genießen.

Die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist braucht der Arbeitgeber jedoch nicht zu beachten, wenn ihm ein wichtiger Grund das Fortführen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies sind meist verhaltensbedingte Gründe, wie Straftaten oder Arbeitsverweigerung.

Der Arbeitnehmer muss gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht klagen, will er sie nicht wirksam werden lassen. Je nach Erfolgsaussichten der Klage einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Gericht häufig auf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die meist ungefähr ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht jedoch nicht.